141: Hybride Arbeitswelt - wie wir nach Corona arbeiten werden
Ingo Stoll • Juni 18, 2021
Dr. Matthias Meifert
New Work + Home Office = Hybride Arbeitswelt? So einfach, wie diese Formel klingt, so falsch wäre es vermutlich, dieser Einfachheit zu vertrauen. In Wahrheit ist es wieder einmal etwas komplizierter. Und die Rahmenbedingungen verändern sich wieder - nach Corona.
"Die spannende Frage für mich ist, was bleibt eigentlich von all den Ansätzen und Impulsen übrig, wenn der pandemiebedingte Druck im Kessel nicht mehr so hoch ist?", sagt Dr. Matthias Meifert im MoTcast.
Der Kopf und Gründer der Berliner Transformation- und Personalberatung HRpepper
hat mit dem "Hoffest" nicht nur hybride Eventkonzepte erprobt, sondern forscht mit seinem Team auch evidenzbasierten nach Lösungen für die neue, hybride Arbeitswelt.
"Der Dreiklang digital - agil - hybrid suggeriert eine Abfolge. Für mich sind das verschiedene Seiten des gleichen Würfels - und Antworten auf die Zukunftsherausforderungen unserer Arbeitswelt."
Über Dr. Matthias Meifert - Ein unverbesserlicher Zukunftsoptimist
„Wer die Zukunft gewinnen will, braucht Leichtigkeit, Lust am Neuen und Beharrlichkeit. Nur so steckt er sein Umfeld an. Nur so gewinnt er Menschen für den Weg. Und nur so wird er letztendlich erfolgreich sein.“
Matthias begleitet als Managementberater Organisationen auf ihrem Weg in die Zukunft. Er begeistert sich für neue Formen der Führung, Strategie und Organisation und ist überzeugt: Wenn es gelingt Organisationen so zu gestalten, dass Menschen bereit sind, sich mit Haut und Haaren einzubringen, müssen wir uns über die Zukunft nicht sorgen.
In seiner Beratungshaltung vereint Matthias ein systemisches Organisationsverständnis mit seiner mehr als zwanzigjährigen Führungs- und Managementerfahrung in einer Großbank sowie internationalen Unternehmensberatung.
Als promovierter Wirtschaftspädagoge liegt sein besonderes Augenmerk auf Fragen der Unternehmensführung, Strategieentwicklung und erlebnisorientierten Interventionsformaten.
Bevor er HRpepper gründete, arbeitete Matthias als Banker, Bildungsmanager, Unternehmensberater und Hochschullehrer. Auf sein Studium der Wirtschaftspädagogik an der Freien Universität Berlin und der Promotion an der Technischen Universität Berlin folgten Lehr- und Forschungsaufenthalte an der European Business School, der Universität Magdeburg und der Technischen Universität Berlin.
Er ist Autor etlicher Aufsätze und Bücher, Herausgeber einer Praxis-Buchreihe sowie Kolumnist des Manager Magazins. Von 2010 bis 2014 beriet er den Bundesminister der Verteidigung im Beirat für Fragen der Inneren Führung. Seit 2013 wird Matthias als einer der “40 führenden Köpfe im Personalwesen” vom Personalmagazin geführt.
Wenn Matthias nicht für HRpepper unterwegs ist, findet man ihn auf einer (Kurz)-Reise mit seiner Familie, beim Laufen im Wald, in geselliger Runde mit Freunden oder unterwegs mit seinem knapp 50 Jahre alten Auto.
"Ich hab schon im Studium ganz viel Faszination an diesem ganz wunderbaren Wesen Mensch lieben gelernt."
"Ich habe gesehen, wie viel Kraft im Umgang mit Menschen liegt und wie viel positive Effekte damit entstehen können."
"Am Anfang stand die Lust und die Liebe, mit Menschen zu arbeiten. Und gleichzeitig auch ein hohes Maß an Demut, weil der 'Werkstoff Mensch' alles andere als einfach ist."
"Ein Anliegen für die Gründung von HRpepper 2012 war die Lust, eine andere Kultur zu schaffen."
"Mit der ersten Gründungssekunde war der Begriff des 'Ownership Thinkings' allgegenwärtig. Jeder Mitarbeitende ist bei HRpepper Miteigentümer "
"Wir gehen davon aus, dass herausragende Mitarbeitererlebnisse gute Kundenerlebnisse schaffen - und vice versa. Diese Fokussierung auf Innenfragen verbinden wir ganz stark ins Außenverhältnis."
"HR ist stark geprägt von Glaubensfragen - und da hilft es ja hin und wieder, auch die Evidenz an den Tisch zu holen. Was sagt denn die Metaanalyse dazu? Sehen wir die Befundlage wirklich? Sind diese agilen Methoden tatsächlich mit Außenvariablen in Verbindung zu bringen? Oder ist das vielleicht nur eine Mode, die gut klingt?"
"Viele unserer Geschäftsmodelle sind längst hybrid - beispielsweise im Handel."
"Die spannende Frage für mich ist, was bleibt eigentlich von all den Ansätzen und Impulsen übrig, wenn der pandemiebedingte Druck im Kessel nicht mehr so hoch ist? Wenn also die Notwendigkeit zum hybriden Arbeiten nicht mehr gegeben ist."
"Wir sind ab dem 13. März in ein komplettes Homeoffice-Modell gegangen. In den Abnutzungserscheiningen über die Dauer der Pandemie führt vor allem die Lust an Begegnung bei uns dazu, dass ganz viele ganz schnell wieder da sein wollen."
"Es gibt gute Studien, die belegen, dass in der rein digital-vermittelten Kommunikation die Sympathie- und Beziehungswirkungen durch den Sendeverzug (Millisekunden) nicht so einsetzen, wie in der leibhaftigen Begegnung."
Engagiert im Diskurs mit den Mitarbeitenden: Dr. Matthias Meifert
"Einseits ist die Sehnsucht nach leibhaftiger Begegnung mit Menschen sehr groß. Gleichzeitig ist ein unheimlicher Transaktionskostenvorteil durch Homeoffice entstanden. Wir sparen deutlich Wegzeiten ein und wir haben möglicherweise das familiäre Modell umgestellt."
"Wir werden in den kommenden Monaten viele Aushandlungsprozesse beobachten können, über das richtige Maß an Freizügigkeit in der Arbeitsgestaltung."
"Ich halte nichts von Gießkannenlösungen. Ich würde empfehlen, gut mit den Mitarbeitenden im Diskurs darüber zu sein, was es wirklich für uns in unserer Organisation braucht."
"Eine große Sorge vieler CEOs ist, dass die Bindungskräfte der Organisation nachlassen. Das muss man sehr ernst nehmen."
"Wir brauchen immer wieder Investitionen in unsere Bindung, unsere Beziehung, unser Miteinander, weil sonst das Arbeitsnomandentum latent passieren kann."
"Hybrides Arbeiten wird nicht mehr verschwinden. Es wird aber anspruchsvoller, weil es eine hervorragende digitale Qualität plus eine hervorragende Vorortqualität braucht. "
"Die Hybridität auch in Professionalität zu leben - das wird in den kommenden Monaten etwas sein, was uns in jeder Organisation beschäftigen wird."
"Die naheliegenden Dinge werden gemacht, aber die nötige Vertrauensarbeit und die nötigen kulturellen Veränderungen, die für einen Erfolg flankieren müssten, waren (zumindest vor einem Jahr) noch nicht spürbar."
"Die Veränderungen, die mit dem Holzhammer des Virus daher kamen, sind von Führungskräften und Spitzenführungskräften gar nicht gelernt. Dieses Maß an 'wie viel kann ich vertrauen, wie viel kann ich zulassen?', 'wann ist ein Vertrauen zu viel?` und 'welches Menschenbild steckt eigentlich in mir? ist in dieser Situation besonders herausgefordert."
"Es ist einfacher, sich an Winkelmaßen von Schreibtischen oder harten Arbeitszeitregelungen festzuhalten, als die Beschäftigung mit der Frage einzuleiten, 'was braucht es eigentlich, dass jeder in einer Organisation so verantwortungsvoll mit der Situation umgeht, dass wir tatsächlich gar nicht so viele harte Regelungen brauchen - weil die Menschen aus sich heraus auch mündig die Dinge richtig entscheiden?`."
"Unser kulturelles Leitbild - gesehen vor ein paar Jahren auf Wiek auf Föhr: Vernünftige Leute lassen hier keinen Lenkdrachen steigen. Unvernünftigen Leuten ist es verboten. Das kann man belächeln, aber wenn das die Haltung einer Organisation wäre, beispielsweise zur Frage, wie wir hybrides Arbeiten gestalten, dann würden wir so viel gewinnen."
"Am Ende ist die Pandemie nicht wegen - oder trotz - der Politik erfolgreich gemanaget worden, sondern weil mündige Bürger für sich entschieden haben, sinnvolles Verhalten zu zeigen. Da ist ganz viel Kraft drauf."
"Wir kommen an der Frage unseres Menschenbildes nicht vorbei: Glauben wir an die Vernunft des Menschen?"
"Vernünftige Leute bescheissen halt nicht im Homeoffice. Unvernünftige werden schon merken, dass das nicht cool ist."
"Die Produktivität ist in der Summe sicherlich in vielen Industrien gestiegen - auch durch ein höheres Maß an Selbstausbeutung."
"Die Forderung, dass HR in den Driver Seat muss, ist so alt wie die strategische Beratung dazu. Aber bitte: Nicht das Top-Management aus der Verantwortung lassen!"
"HR sollte sich nicht an den Anforderungen verschlucken. Sie sollten sich begreifen als Diejenigen, die jetzt gemeinsam mit dem Top-Management die Chance haben, für die Zukunft der Organisation Geschicke zu lenken und Weichen zu stellen."
Mein Dank gilt Matthias für seine Zeit und Einblicke in unser aller hybride Arbeitswelt der Zukunft - sowie die besondere Verbundenheit zum Team von HRpepper.
Und wer sich einen Eindruck vom Hoffest machen möchte, der darf gerne auch in die Event-Audiografie vom Hoffest 2019 hineinhören.
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Gretel und Werner Ulbrich erzählen die Geschichte ihrer Mutter, Emilie Ulbrich. Es ist eine Lebensgeschichte voller Wendungen, Schicksalsschlägen und einzigartigen Glücksfälle, die von unermüdlichen Einsatz für ihre sechs Kinder geprägt wurde. Emilies Entschlossenheit und ihrem tief verwurzelten Wertekompass ist es zu verdanken, dass die Familie trotz widriger Umstände nach dem Krieg eine neue Heimat gefunden hat und über all die Jahre zusammengeblieben ist.
New Work + Home Office = Hybride Arbeitswelt? So einfach, wie diese Formel klingt, so falsch wäre es vermutlich, dieser Einfachheit zu vertrauen. In Wahrheit ist es wieder einmal etwas komplizierter. Und die Rahmenbedingungen verändern sich wieder - nach Corona.
"Die spannende Frage für mich ist, was bleibt eigentlich von all den Ansätzen und Impulsen übrig, wenn der pandemiebedingte Druck im Kessel nicht mehr so hoch ist?", sagt Dr. Matthias Meifert im MoTcast. Der Kopf und Gründer der Berliner Transformation- und Personalberatung HRpepper hat mit dem "Hoffest" nicht nur hybride Eventkonzepte erprobt, sondern forscht mit seinem Team auch evidenzbasierten nach Lösungen für die neue, hybride Arbeitswelt.
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